X
Tipsa om den här sidan
Vilken e-postadress du vill skicka till?

Vem ska vi hälsa ifrån?

Inloggning Glömt lösenordet?

Praktisk konfliktlösning

Här kan du läsa om två matnyttiga böcker om konflikthantering: Handbok i konflikthantering och Praktisk konfliktlösning skrivna av Kjell Ekstam.  

Den omfattande boken "Handbok i konflikthantering" bygger på verkliga praktikfall och beskriver konflikters olika faser. Boken visar på vilka sätt man bör hantera konflikterna beroende på hur de utvecklas och vem som bör hantera konflikten. Genom att läsa boken tillägnar du dig ett konstruktivt förhållningssätt och förbättrar avsevärt din konflikthanteringsförmåga. Med dessa insikter och färdigheter utvecklas du som människa och ledare, oavsett om du har en chefsbefattning eller inte.

Stora och små konflikter
Konflikter kan vara mer eller mindra allvarliga. Ibland har de kanske bara startat med en olämplig replik i något sammanhang där innebörd och person har missförståtts. Ibland kan den vara mer djupgående när störningar mellan individer uppstår regelbundet och "skitsnack" börjar spridas. I dessa fall kan det hända att allianser bildas för att reda ut vad som är rätt och riktigt för att sanningen ska fram.

Det är alltid viktigt att eliminera förutsättningar för onödiga konflikter utan att nödvändiga dialoger kring olika sätt att tänka och värdera försvinner. En konflikt kan ju bero på att vi tänker olika kring väsentliga strategier och mål eller kring hur mycket viktiga uppgifter ska lösas. En öppen dialog kring de frågorna är viktig att stimulera.

Ofta gör olikheter i vårt sätt att bilda oss en uppfattning om vår omvärld att konflikter kan börja gro. Den som har "besvärliga" faktafrågor kring varför den resultatinriktade chefen tycker att vissa förändringar är viktig kan missuppfattas därför att den kan verka ovillig till förändring. Men i själva verket vill den faktasökande veta vad som ligger bakom den önskade förändringen och beslutet att ett visst nytt mål är viktigt. Kunskap om det egna och andras tanke- och värderingsmönster är viktig kunskap. Den hjälper chefen att veta hur hon ska kommunicera och hur kommunikationen ska anpassas efter den medarbetare som frågar eller behöver förstå. I vårt avsnitt om Tänka och värdera hittar du mer om tankemönster. Läs mer.

Praktisk konfliktlösning
Kjell Ekstam har också skrivit en mycket kondenserad bok i Exec-serien hos Liber, "Praktiskt konfliktlösning". I den beskriver han tex hur du kan se på konflikter mellan två personer:

När den konflikt du ska hantera är begränsad till två människor kan du agera i följande steg:

Steg 1 - Tydliggör konflikten. Träffa båda parterna och visa hur du upplever deras konflikt och vilka negativa effekter den har både för dem själva och för verksamheten. Klargör att du tänker agera i situationen och hur du kommer att gå tillväga.

Steg 2 - Intervjua de inblandade var för sig. Då får du en bild av konfliktens art, styrka och innehåll. Samtalet ska ge konfliktägarna en möjlighet att göra en egen analys med din hjälp. Själv brukar jag använda följande disposition för dessa samtal:

1. Mål för er kommande träff: Vad vill du att den ska resultera i? Vad får den absolut inte utmynna i?

2. Hur har ni kommit till den punkt där ni är i dag?

3. Vad är din del i att det blivit som det blivit?

4. Problemen i dag: A, B, C.

5. Hur ska ni bete er för att undanröja problemen A, B, C? Vad kan du bidra med?

6. Vad provoceras du av i din motparts agerande?

7. Vilka är dina krav för att du ska känna dig fri, kreativ och trygg i umgänget med din motpart?

8. Hur tror du din motpart ser på dig?

9. Vad behövs för att tillit och respekt ska byggas upp mellan er två?

10. Hur kan du utnyttja din motparts kunskaper och kompetens på ett bättre sätt än i dag?

11. Avslutning: Vad gör du för reflektioner när du tänker tillbaka på vårt samtal?

Se till att du för ordentliga minnesanteckningar under ert samtal. Klargör redan i början av samtalet att du innan ni skiljs åt kommer att be den andre att läsa igenom och godkänna dina anteckningar. Detta för att försäkra dig om att du inte missuppfattat någonting och för att din samtalspartner inte ska behöva oroa sig för vad du antecknar.

Steg 3 - Samla parterna för konfliktlösande samtal. Utgångspunkten för samtalet kan vara den disposition du använt i dina intervjuer. Starta med att deltagarna får redogöra för varandra hur de ser på målet med träffen. Komplettera vid behov med material från dina anteckningar. Låt dem sedan punkt för punkt diskutera hur de ser på situationen och vad de önskar av varandra. Vad vill de att den andre ska göra annorlunda för att det ska bli bra? Vad kan de själva bidra med?

Kom ihåg att bryta in och kräva konstruktivitet så fort de börjar tillgripa pajkastning. Uppmana till samverkanslösningar eller till kompromisser. Dokumentera processen och de slutsatser de kommer fram till på blädderblock eller tavla.

Steg 4 - Sammanfatta. Det gör du genom att gå igenom anteckningarna på blädderblocket. Tala om att du betraktar det som ett kontrakt som du kommer att skriva ner och senare låter dem skriva under. Diskutera hur de ska hantera punkter där de inte är överens. För in även detta i kontraktet.

Steg 5 - Uppföljning. Kom överens med konfliktägarna om när och hur en uppföljning av ert möte ska ske. Gör alltid en uppföljning även om det vid detta möte verkar onödigt.

Beställ Praktisk konfliktlösning eller Handbok i konflikthantering på Liber.

 


NYTT PÅ WEBBPLATSEN

Fler nyheter

Vill du ha vårt
e-brev Att leda?



Praktiska tips för ditt ledarskap, nya rön inom ledarutveckling, aktuella debattämnen mm. 
 
Anmälan




© KonsultAkademin i Norden AB, 2017