X
Tipsa om den här sidan
Vilken e-postadress du vill skicka till?

Vem ska vi hälsa ifrån?

Inloggning Glömt lösenordet?

Undvik vanliga fallgropar vid nedskärning

Råd från arbetsrättsexpert Tommy Iseskog, Iseskogs Juridiska


Varslen minskar och lågkonjunkturen verkar ha vänt. Nu ser vi effekter i andra och tredje led, med varsel hos drabbade underleverantörer, men också hos kommuner och landsting. Redan varslade sägs upp. Vilka är de svåraste juridiska aspekterna vid uppsägningar? Vad kan gå fel?

Att Leda pratade med Tommy Iseskog, specialist inom arbetsrätt, som i artikeln ger tips på hur man undviker de vanligaste fallgroparna vad gäller bland annat turordning och omplaceringar. Iseskogs viktigaste råd till arbetsgivare som står inför uppsägningar är: "Håll isär de olika punkter som ingår i processen och ta dem i rätt ordning. Det blir lätt rörigt annars".

Det är viktigt att undvika kända fallgropar och vara noggrann i nedskärningens alla processer. Vid tvister där arbetsgivaren brutit mot lagen kan arbetsgivaren bli skadeståndsskyldig eller så kan uppsägningen ogiltigförklaras. En utförlig beskrivning av processens olika faser finner du i Tommy Iseskogs "Uppsägning vid arbetsbrist", Norstedts 2009 (4e uppl). Läs mer om Iseskogs Juridiska på www.iseskog.nu.

Förhandla med facket innan beslut

Uppsägningar ska enligt anställningsskyddslagen vara den absolut "yttersta åtgärden" för att lösa de problem som arbetsbrist medför. Uppsägningar hamnar under medbestämmandelagen, MBL, eftersom det handlar en "större förändring" i företaget. Enligt MBL har arbetsgivaren "primär förhandlingsskyldighet" gentemot de fackliga organisationerna.

- Det många arbetsgivare inte tänker på är att de måste förhandla med de fackliga organisationerna innan de kan fatta beslut om nedskärningar, säger Iseskog.

Så snart arbetsgivaren gjort bedömningen att arbetsbrist föreligger ska olika handlingsalternativ listas. Redan i detta stadium måste man påbörja den primära förhandlingen. Arbetsgivaren får inte ha stängt dörren för olika alternativ men kan förespråka alternativet nedskärning gentemot facket.

Väntar man för länge med primär förhandling blir arbetsgivaren skadeståndsskyldig. Förhandlingsskyldighet gäller även företag som saknar kollektivavtal, ifall det finns anställda som är med i någon facklig organisation.


Tommy Iseskog, arbetsrättsexpert
Tommy Iseskog, arbetsrättsexpert

- I en väl genomförd nedskärning stämmer varsel och slutligt resultat överens. Under denna lågkonjunktur har en och annan arbetsgivare försökt städa lite mer i garderoberna än vad som varit nödvändigt och varslen har blivit fler än uppsägningarna, säger Tommy Iseskog, specialist inom arbetsrätt. Det beror på att de fackliga organisationerna haft en mer förstående attityd än man varit van vid. De har visat förståelse för att det varit nödvändigt för företagen att spara. Men kanske är det inte enbart kopplat till lågkonjunkturen. Även facket vill att företag ska vara effektiva. Men det känns inte helt seriöst när varslen överstiger uppsägningarna. Det bygger på dåliga företagsekonomiska bedömningar. Samtidigt kan jag förstå att det sker, det är frestande som företagsledare att ta i lite extra för att vara på den säkra sidan. Denna lågkonjunktur skiljer sig från tidigare genom att den slagit igenom överallt och nästan alla branscher har drabbats. 


Turordningsfasen svårast
När beslutet om nedskärning är fattat är frågan: vem ska få sluta? Att få fram en korrekt turordningslista är det svåraste i hela processen. Syftet med turordningsreglerna är att se till att arbetsbristen drabbar de anställda på ett rättvist sätt. Anställningstiden är utgångspunkten men den lite slarviga termen "sist in - först ut" är ett mycket förenklat sätt att se på saken.

Driftsenhet är geografisk
Det vanligaste felet arbetsgivaren gör har att göra med begreppet "driftsenhet".

- Lagen säger att turordningen ska gälla inom arbetsgivarens respektive driftsenheter och att dessa är kopplade till en fysisk adress. Felet många arbetsgivare gör är att tänka på driftsenheten som organisatorisk. Lagstiftningen är snart 40 år gammal och på den tiden fanns varken datorer eller Internet. Med dagens virtuella kontor kan det vara svårt att tänka i dessa geografiska begränsningar.

I förarbetet till lagen nämns att fabriksområdet eller den geografiska avgränsningen av arbetsplatsen normalt är driftsenheten. Maximalt kan en driftsenhet omfatta en ort. Men detta gäller enbart i de fall då den fackliga organisationen begär att en gemensam turordning ska gälla för driftsenheterna inom orten. I storstadsregioner kan kommuner räknas som ort. För små företag, med högst tio anställda, kan två personer undantas från turordningen.

Kollektivavtalsområde
När driftsenheterna har avgränsats ska turordningen göras för varje kollektivavtalsområde inom driftsenheten. Detta innebär ofta att tjänstemän och arbetare turordnas för sig. Det är alltså arbetsuppgifterna, och inte facklig tillhörighet eller kompetens, som avgör vilken lista man hamnar på.

Kompetens gäller bara minimikrav
Men den som ska bli kvar vid en nedskärning måste också vara kompetent för uppgiften. Lagen säger att personen ska ha "tillräckliga kvalifikationer" och det räcker då att uppfylla de minimikrav som skulle ha ställts på en nyanställd - inte önskade krav, utan faktiskt tillämpade krav. Det kan alltså hända att personen inte på en gång kommer att klara av uppgiften utan måste läras upp.

Arbetsgivaren har en "dubbel bevisbörda" för att tillämpa denna regel - dels att bevisa att de hävdade kompetenskraven verkligen skulle ha tillämpats vid en nyrekrytering och dels att berörd arbetstagare inte uppfyller kraven. En annan svårighet kring kompetens gäller personlig lämplighet för uppgiften. Det handlar om förmåga, personlighet, uppträdande etc. Även här bär arbetsgivaren en bevisbörda. I stort kan man säga att det handlar inte om vem som är mest kompetent eller lämpad utan om att uppfylla minimikraven.

Anställningstid
Nu har man kommit till själva anställningstiden. Längre anställd = högre upp på listan. Vid lika lång anställning avgör åldern. Här är reglerna många men relativt tydliga och lätta att följa.

Viktigt att veta är att alla dessa turordningsregler kan ändras genom särskilda kollektivavtal, dvs reglerna är dispositiva. Detta kan göras i ögonblicket, under förhandlingarna.

Omplaceringsfasen en vanlig fallgrop
När turordningslistan är klar är arbetsgivaren skyldig att undersöka om individen kan omplaceras istället för att sägas upp.

- Det är vanligt att arbetsgivaren missar på den här punkten och inte erbjuder omplaceringar för de listade, säger Iseskog. Lediga arbeten som den berörde är kompetent för inom hela verksamheten, alltså även inom andra driftsenheter, måste undersökas.

Angående kompetens gäller samma regler som beskrivs under turordningsfasen ovan.

Arbetsgivaren har skyldighet att erbjuda ett så skäligt omplaceringsalternativ som möjligt. Om personen tackar nej till ett skäligt erbjudande har arbetsgivaren fullgjort sin plikt och behöver inte ge fler erbjudanden. Det kan dock vara svårt att avgöra vad som kan kallas ett skäligt erbjudande. Ett alternativ kan då vara att ge personen flera alternativa placeringar att välja bland. På några håll har principen "Tre hörnor straff" utvecklats, dvs man anser att arbetstagaren fullgjort sin skyldighet om personen tackat nej till tre erbjudanden. Det finns inga juridiska belägg för denna princip.

Undvik oklarhetsregeln
Stora företag kan drabbas av "oklarhetsregeln". Den innebär att om det i efterhand framstår som oklart vilka omplaceringsalternativ som funnits så har arbetsgivaren inte fullgjort sin omplaceringsskyldighet. Det är därför viktigt att kunna bevisa att en omplaceringsutredning har gjorts för alla listade och att de erbjudna tjänsterna varit skäliga.

Hela uppsägningen kan ogiltigförklaras om arbetsgivaren inte fullgör sin omplaceringsskyldighet.

Efteranställningsskydd
Om personen tackar nej till omplaceringen läggs uppsägningen. Därefter har personen företrädesrätt till återanställning under uppsägningstiden (1 - 6 månader) plus ytterligare nio månader. Företrädesrätten gäller för den som arbetat minst 12 månader hos arbetsgivaren och om det blir ett ledigt arbete inom den verksamhet, driftsenhet och avtalsområde där personen arbetade tidigare. För återanställning gäller en in-turordningslista som följer liknande principer som turordningen för uppsägning.

Diskrimineringslagen påverkar arbetsrätten
Få ändringar har gjorts i anställningsskyddslagen sedan 1970. Men den nya diskrimineringslagen verksam sedan årsskiftet 2010 påverkar arbetsrätten vad gäller åldersdiskriminering, då ålder inte längre är ett giltigt skäl för uppsägning.

- Vi är väldigt åldersfixerade i vårt land. Jag är övertygad om att vi kommer att få se tvister kring detta, där unga eller äldre blivit uppsagda i strid mot diskrimineringslagen, säger Iseskog.

Europa har ingen turordningsrätt
I övriga Europa arbetar man inte efter turordningsrätten. Vem som helst kan sägas upp men arbetsgivaren får betala mer för den som varit anställd längre.

- Den svenska modellen är fördelaktig för individen vid nedskärningar, men inte vid nedläggningar. Exempelvis är det tre gånger så dyrt att lägga ner ett företag i Tyskland än i Sverige. 


NYTT PÅ WEBBPLATSEN

Fler nyheter

Vill du ha vårt
e-brev Att leda?



Praktiska tips för ditt ledarskap, nya rön inom ledarutveckling, aktuella debattämnen mm. 
 
Anmälan




© KonsultAkademin i Norden AB, 2017