X
Tipsa om den här sidan
Vilken e-postadress du vill skicka till?

Vem ska vi hälsa ifrån?

Inloggning Glömt lösenordet?

Hitta nya chefer internt

Sverige har ca 500.000 chefer. Inom 10 år går 200.000 i pension. Var finns ersättarna? En chefs främsta ansvar är att intressera sig för utvecklingen av sina medarbetare. Fungerar detta kan många chefer utvecklas internt. Chefer måste vara goda exempel så att chefsrollen blir lockande för de yngre. För att hitta chefer internt kan du: utnyttja delat chefsansvar, låta de yngre prova ledarroller i projekt och skapa längre vikariat.

Ett grundläggande problem för att få tag på de minst 200.000 ersättarna är att chefsrollen inte uppfattas som så särskilt intressant. Räknat efter marginalskatt så ger en chefsroll sällan ett netto per merarbetad timme som betalar sig. Det kan löna sig bättre att åka hem och snickra på huset eller lägenheten och spara pengar på att inte behöva använda en hantverkare.

Ändå visar en ny undersökning från Kairos Future att svenska chefer älskar sitt jobb! Åtta av tio känner ett starkt engagemang i chefskapet, personalen och verksamheten. De älskar att stå i händelsernas centrum, lösa problem och anta utmaningar. Vi behöver lyfta fram dessa chefer och skapa ett intresse för chefskapet hos den yngre generationen! Läs > hela rapporten.

Ingen tid för coachande 
Idag har många chefer inte utbildning i att vara chefer. De lär sig den långa vägen - genom att lära av misstag och av det som går bra eller genom att använda coacher och mentorer. Ibland också genom att ha en bra egen högre chef som stöttar och utvecklar och hjälper till med analysen av hur det går i chefsrollen. Men eftersom de flesta chefer inte har tid med coachandet blir det interna stödet oftast klent.

Undersökningar visar att de flesta chefer inte har tid för sitt chefskap. De sitter fast i tidsfällan och gör så gott de kan med det de hinner med. De blir operativt verksamma som om de själva var en vanlig medarbetare.

Läs vidare:

> Stressade chefer lockar inte yngre in i rollen

> Medarbetarens utveckling mot chefskap är chefens ansvar

> Lyft fram fördelarna med att vara chef

> Internrekrytering ett bättre alternativ

> Ålder ingen begränsning - situationsanpassning är nödvändigt

> Egocentrering gör ingen bra ledare

> Så hittar du nya chefer


Stressade chefer lockar inte yngre in i rollen
Om chefen inte utvecklar sina medarbetare till att ta ansvar och inte heller skapar en tydlig organisation för verksamheten tvingas chefen att gå in och lösa situationer som borde skötas på lägre nivå, chefen blir en daglig arbetsledare som fixar och ordnar det mesta. Om allt detta hamnar på chefen tappar den alltmer utarbetade chefen överblick över sitt ansvarsområde och det som den borde göra. I värsta fall börjar t o m medarbetare att uppfattas som störande i verksamheten eller inkompetenta.

Chefer som fastnat i tidsfällan blir inga stimulerande exempel för de yngre som funderar över om chefsrollen har en framtid för dem. Det kan lätt verka som att chefsjobbet måste sluta med övertid, svårigheter att få tid med barn och familj och dessutom ser chefen ut att mest syssla med svåra personalfrågor.

En första åtgärd för att locka fler lämpliga till chefsrollen är därför att hjälpa dem som redan sitter där att ta sig ur tidsfällan och lära sig hur de ska arbeta med behovsanpassat ledarskap.


Medarbetarens utveckling mot chefskap är chefens ansvar
Chefer som lyckas som ledare blir goda exempel som lockar de yngre in i rollen. En bra chef måste i första hand intressera sig för utvecklingen av sina medarbetares kompetens och ansvar. Kan de dessutom lära sig att ge konkret och utvecklingsinriktad feedback kring hur medarbetaren hanterar sin yrkesroll blir de både uppskattade som ledare och stärker motivation och engagemang. Men där finns oftast svårigheten. Feedback förutsätter kunskap om vad medarbetaren gör och vad som blir resultatet av insatsen. Det ställer krav på att ledare skapar sina egna metoder för att följa upp hur verksamheten fungerar samt vet hur hon stimulerar medarbetare att förstå yrkesrollens krav. Det kan bara ske med coachande dialoger. Läs mer om detta i boken Från chef till coach av Gunnar Selin. En bra chef finner i dessa dialoger de personer som kan passa som chefer och ansvarar för att utveckla dem som vill det till att gå in i en ledande roll.


Lyft fram fördelarna med att vara chef
Trots allt trivs svenska chefer enligt Kairo Futures undersökning av 4500 chefer. Att bli chef innebär ofta att få en bättre professionell plattform från vilken man kan driva sina frågor och få starkare gehör för nya förändringsidéer. I teorin - och även i praktiken om man anstränger sig - kan också ett chefsjobb innebära ett intressantare jobb genom att chefen i större utsträckning kan välja vad hon sysslar med. Insynen i företagets inre värld är också stimulerande. Mer kunskap om strategi och branschutveckling ger intellektuell stimulans.

Chefen behöver lyfta fram alla de fördelar som finns med att vara chef, främst genom att själv vara en glad och bra chef, men också genom att prata om det. Det finns mycket glädje i att arbeta med utveckling av andra och i de djupa personliga relationer som ett chefskap ofta innebär.


Internrekrytering ett bättre alternativ
Det är oftast en stor fördel om högre chefer har vuxit inom det egna företaget. Det har gett dem en bättre kunskap om det egna företagets verksamhet och bransch, det har ökat deras formella och informella nätverk genom att de känner personer på olika ställen i organisationen men också på olika nivåer. De förstår helt enkelt företagets själ bättre. De har vanligtvis också en mer lojal inställning till sitt eget företag än chefer som i sin karriär går emellan olika företag och därför är mer lojala mot sin egen profession som chef.

Det krävs ett genomtänkt system för att hantera ledarförsörjningen. I avsnittet om Ledarförsörjning som system finns de mest grundläggande delarna beskrivna.


Ålder ingen begränsning - situationsanpassning är nödvändigt
Det finns chefer i sen 20-årsålder som gjort en utmärkt insats. 70-åriga chefer startar upp nya, framgångsrika företag i sin bransch. Åldern i sig själv är inte avgörande. Mest väsentligt för att lyckas i chefsrollen verkar vara att förstå vad som krävs i just den chefsroll som man fått. Det innebär en behovsanpassning av chefsroll och ledarskap. Inte bara i starten av mandatet utan kontinuerligt. I takt med att medarbetare utvecklas förändras kraven och en bra ledare måste kunna reglera sina insatser på det sätt som Situationsanpassat Ledarskap lär ut. Dessutom måste chefen förstå det sammanhang i vilket hennes verksamhet utförs, dvs vad som krävs för bra samspel med kunder och andra verksamheter i företaget.


Egocentrering gör ingen bra ledare
Fokus måste ligga på andra - inte på mig själv som ledare. Chefens uppgift är att få medarbetare att prestera ännu bättre resultat i sin yrkesroll. Det kräver oavbrutet fokus på yrkesroll, medarbetarens kompetens för den yrkesrollen och kontinuerlig utvecklande feedback. En chef går till jobbet för att göra det möjligt för medarbetare att prestera sitt bästa - inte för att själv prestera så mycket som möjligt. Dirigenten dirigerar, han tar inte över andras instrument eftersom ansvaret handlar både om helheten i allas verksamhet men också om att utveckla dem som spelar fel.

När vi är yngre har vi mest fokus på oss själva som presterare och individ. Vi vill märkas, bekräftas för att vi är bra eller bäst och visa att vi kan jobba när det behövs. Vi villvisa tt vi har en mängd idéer kring hur allt kan bli bättre. Med den egocentreringen blir man inte en bra ledare. Det är andra som ska lockas fram, få chanser, höras och utvecklas. När den insikten kommit är man personligen mogen och trygg i att ta ett ledarskap med fokus på andra och på den gemensamma verksamheten i teamet. Den insikten är viktigare än den fysiska åldern. Och möjligen är det också så att det underlättar att ha den insikten när man inte längre upplever att man är bäst eller orkar mest.


Så hittar du nya chefer

Låt chefer stanna längre. Vi kan låta fler chefer i chefsbefattningar stanna om de verkligen verkar ha förstått sin chefsroll och inte tröttnat. En flexibel pensionsålder är säkert bra i alla befattningar men inte minst i chefsbefattningar.

Skapa delade chefsbefattningar. Det kan fungera om ansvarsfördelningen mellan de två cheferna är tydlig och om de samspelar med en gemensam syn på sitt gemensamma ansvarsområde. Låt den äldre ta den strategiska delen och den yngre leda den mer operativa delen. Eller om det är viktigt med formalia - skapa biträdande chefsbefattningar där den biträdande får tydligt ansvar för operativt ledningsansvar.

Skapa fler chefsnivåer på operativ nivå. Försöken med platta organisationer blev i långa loppet oftast inte så bra. Men på operativ nivå kan man lättare öka antalet gruppchefer, vilket gör att yngre mycket tidigare kan få sitt första operativa chefsjobb.

Använd projekt som ledarutvecklingsmöjlighet. I stället för att kalla in managementkonsulter som utreder och lämnar förslag kan själva utredningen göras till ett projekt som övar ledarskap. Det kan locka fler att pröva på stimulansen i att leda andra mot ett målinriktat resultat

Skapa längre vikariat. När en chef är föräldraledig eller går en egen längre utbildning kan vikarien få öva på chefs- och ledarrollen. Vikariatet ger begränsade möjligheter till förändringsledning men stora möjligheter att leda den operativa verksamheten och lära sig både förhållningssättet i ledarrollen liksom metoderna i chefsrollen.


NYTT PÅ WEBBPLATSEN

Fler nyheter

Vill du ha vårt
e-brev Att leda?



Praktiska tips för ditt ledarskap, nya rön inom ledarutveckling, aktuella debattämnen mm. 
 
Anmälan




© KonsultAkademin i Norden AB, 2017